企业的绩效考核系统的研发和设计理念

企业信息化的深度随着时间的推移逐渐加深，绩效考核管理也被纳入信息化研究的范围内，绩效管理是企业管理中的比较复杂和困难的管理问题，但绩效管理对企业又有着很重要的作用，所以研发一款绩效考核系统是非常急迫的，那么绩效管理系统需要根据哪些企业问题和方面进行研发和设计呢?

绩效考核，又称绩效或绩效评价，是指企业为实现生产经营目的而采取的具体标准和措施。

指标，运用科学的方法，是对工作绩效进行价值判断的过程，是对承担生产经营过程和结果以完成分配任务的各级管理者的诸多影响。

对象

绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最困难的，在实际操作过程中非常复杂。绩效管理的对象是人。人和机器最大的区别就是人有思想有情绪，会造成性能波动。所以对人的投资有两个特点，第一是高风险，第二是高回报。

由于绩效管理的对象特征，绩效管理被列为2006年世界经济协会评估中最难解决的管理问题。

内容

我们对员工的绩效考核也应该包括两个部分，即绩效考核和行为考核。

很多企业都有一种情况，就是过分强调绩效，而忽略了行为的培养。这就产生了一个问题:员工表现越好，他们遵守的纪律就越少，就越不尊重游戏规则。这样的员工会成为企业蓬勃发展的障碍。一旦升为经理，影响会更大。

其实企业之间的竞争本质是什么?天赋。人才竞争的根源是什么?性格。企业最根本的竞争力是人品。

因此，我们不仅要评估员工的绩效，还要评估他们的行为，培养人们的行为，每天警告我们的员工，培养他们的良好素质。

目标

绩效考核的目标是推动员工挑战绩效的极限。

一切管理都在于需求，绩效考核是一种关于需求的行为。

行动

绩效考核是法律对员工的要求和标准。优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工的个人成长也有很大的意义。

大量调查数据显示，有考核的企业和没有考核的企业的绩效可以翻倍。

企业越成熟，处理事情的顺序就越应该是法律感情而不是理性法律。

员工不做考核管理真的很糟糕。如果你爱你的员工，你应该对他们进行评估。没有标准的爱情，叫溺爱;没有制度的爱情叫娇纵。

绩效考核，无论是恰当地应用于员工还是企业，都可以产生相当积极的效果。

心理问题

主要可以从以下三个方面考虑:

1、 利益保护在绩效考核的前期宣传中，以心理暗示为主，相信绩效考核会使员工的利益分配更加公平合理，能够更好的保护员工的个人收入。

2、 职务晋升的绩效考核有利于发现员工的优势，为其职业发展获取足够的“证据”，进而奖励和晋升表现突出或有特殊才能的员工。

3、 及时纠正绩效考核，有助于领导及时发现员工的不足。通过采取相应的培训措施，有助于提高员工的业务能力和企业的效率。

另一方面，绩效考核过程也要和部门经理沟通好，这样会有利于制度更好的执行。